Qui peut sanctionner un agent territorial?

Qui peut sanctionner un agent territorial?

Le conseil de discipline délibère en l’absence du fonctionnaire poursuivi, de son ou de ses défenseurs et des témoins. Il prend sa décision à la majorité des membres présents. Il prend ainsi l’une des décisions suivantes : Avis favorable à la sanction proposée par l’administration.

Qui détient le pouvoir disciplinaire?

L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif. Si l’employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise.

Qui peut demander un conseil de discipline?

L’initiative de la procédure disciplinaire appartient exclusivement au chef d’établissement, éventuellement sur demande d’un membre de la communauté éducative.

Pourquoi mener une enquête avant d’envisager une procédure disciplinaire?

La décision de mener une enquête avant d’envisager la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire est généralement liée à l’existence d’un doute sur la nature exacte des faits, sur leur caractère fautif, voire sur l’identité de leur auteur.

Quels comportements peuvent faire l’objet d’une mesure disciplinaire?

Exemples de comportements volontaires pouvant faire l’objet d’une mesure disciplinaire : > Vol, vandalisme, utilisation inappropriée des biens de l’employeur; > Insubordination, attitude envers les supérieurs, refus d’exécuter une tâche. Exemples de comportements involontaires pouvant faire l’objet d’une mesure administrative :

Quels sont les objectifs des mesures disciplinaires?

Les objectifs des mesures disciplinaires sont habituellement les suivants : faire connaître à l’employé les normes et politiques de l’entreprise (le manuel de l’employé pourra être utile à cet effet s’il y en a un); modifier un comportement ou tout acte répréhensible commis par un employé.

Quel est l’avertissement écrit de l’employeur?

L’avertissement est un avis écrit de l’employeur qui a pour but d’attirer l’attention de l’employé sur ses obligations. Un avertissement écrit doit être contesté par l’envoi d’une lettre, et ce, dans les trente jours suivant la réception de l’avertissement. Dans cette lettre, les faits entourant l’incident doivent être expliqués.